[0752] セラピストの人事考課成績に影響を与える要因に関する研究
Keywords:セラピスト, 人事考課, 人材育成
【はじめに,目的】
一般的に人事考課の成績は,処遇に反映し,動機付け,人材育成を図ることを目的に活用される。しかし,セラピストの人事考課に関する報告は少なく,組織マネジメントへの活用には至っていない。そこで当院の平成22年から平成25年までの人事考課成績を分析し,人事考課成績に影響する要因を検討したので報告する。
【方法】
対象は，平成22年から平成25年までの間に人事考課を受けたセラピスト504人（平均経験年数2.8±1.9年,男性322名,女性182名）であった。考課者は被考課者の上司2名が行った。人事考課は1.職能2.成績3.情意のそれぞれ構成する下記に記載する項目に対して5段階評価（1点から5点）にて加点し,全項目の合計点により総合評価を定めるものである。1.職能は法人が定めたセラピストの業務や臨床に必要な能力の基準を定めたものである。2.成績は,目標達成,改善行動,計画的行動の項目より構成される。3.情意面は努力,挨拶,言葉遣い,身だしなみ,コスト意識,期限厳守,感情コントロール,コミュニケーション,部署方針順守,責任感,研修会参加,自己啓発,人間関係,他者支援の項目より構成される。
初めに全項目合計点の上位より20％（上位群：101名）,60％（中位群：303名）,20％（下位群：101名）の3群に分類した。次に各群間における1.職能2.成績3.情意の項目を分散分析,多重比較を用いて比較した。また,対象者全員の職能を従属変数,業績,情意の17項目を独立変数とし,ピアソンの相関係数（r）を算出した。なお,統計処理ソフトにはエクセル統計2012を用いた。
【説明と同意】
対象者に本研究の目的及び方法を説明し,同意を得た。
【結果】
3群間において職能（上位：4.0±0.1中位：3.0±0.2下位：2.1±0.5）,成績（上位：3.4±0.4中位：2.9±0.4下位2.5±0.5）,情意（上位：3.4±0.5中位3.0±0.4下位2.7±0.5）となり,すべての項目において3群間に有意に差が認められた（p＜0.01）。また,成績,情意の17項目と職能の間におけるピアソンの相関係数（r）は以下の結果となった。目標達成（r=0.48）,改善行動（r=0.51）,計画的行動（r=0.49）努力（r=0.54）,挨拶（r=0.28）,言葉遣い（r=0.28）,身だしなみ（r=0.14）,コスト意識（r=0.41）,期限厳守（r=0.36）,感情コントロール（r=0.39）,コミュニケーション（r=0.61）,部署方針順守（r=0.46）,責任感（r=0.5）,研修会参加（r=0.07）,自己啓発（r0.19）,人間関係（r=0.47）,他人支援（r=0.44）となった。すなわち,職能との間に中程度以上の相関がみられたのは成績の3項目すべて,情意面の努力,コスト意識,コミュニケーション,部署方針順守,責任感,人間関係,他者支援であった（r=0.41～0.61）。なかでも,情意面のコミュニケーションはもっとも強い相関（r=0.61）が見られた。
【考察】
職能,成績,情意において職能の能力開発が最重要と言われている。しかし,実際の現場では職能だけなく,成績や情意の高低が人事考課成績に大きく影響を与えている印象がある。また,現場では職能だけでなく,目標達成や同僚や組織に対する態度などの指導も行っている。そこで本研究では成績上位,中位,下位群の職能,成績,情意の比較と対象者の各項目の相関関係を算出し,効果的な介入を検討した。
結果より,上位,中位,下位において職能,成績,情意のすべてにおいて有意差が認められた。つまり上位成績を得るためには職能,成績,情意面の全ての能力開発が重要であると考えられた。また,職能と成績の項目である目標達成,改善行動,計画的行動には中等度の相関があった。成績の項目は仕事の結果水準を評するものであることから,仕事の結果を求める目的志向への介入が重要と考えられた。職能と情意の項目である努力,コスト意識,コミュニケーション,部署方針順守,責任感,人間関係,他者支援には中等度以上の相関があった。コスト意識や部署方針順守は経営的関与であり,努力,コミュニケーション,責任感,人間関係,他者支援は責任性と協調性を示すものである。つまり,職能の能力開発において情意面からの相乗効果を出すためには経営的関与並びに責任性と協調性への介入が重要と考えられた。
【理学療法学研究としての意義】
セラピストの人材育成は組織マネジメントにおける重要な経営課題の一つである。本研究は人材育成において職能だけでなく成績,情意の介入の必要性を示唆するものである。
一般的に人事考課の成績は,処遇に反映し,動機付け,人材育成を図ることを目的に活用される。しかし,セラピストの人事考課に関する報告は少なく,組織マネジメントへの活用には至っていない。そこで当院の平成22年から平成25年までの人事考課成績を分析し,人事考課成績に影響する要因を検討したので報告する。
【方法】
対象は，平成22年から平成25年までの間に人事考課を受けたセラピスト504人（平均経験年数2.8±1.9年,男性322名,女性182名）であった。考課者は被考課者の上司2名が行った。人事考課は1.職能2.成績3.情意のそれぞれ構成する下記に記載する項目に対して5段階評価（1点から5点）にて加点し,全項目の合計点により総合評価を定めるものである。1.職能は法人が定めたセラピストの業務や臨床に必要な能力の基準を定めたものである。2.成績は,目標達成,改善行動,計画的行動の項目より構成される。3.情意面は努力,挨拶,言葉遣い,身だしなみ,コスト意識,期限厳守,感情コントロール,コミュニケーション,部署方針順守,責任感,研修会参加,自己啓発,人間関係,他者支援の項目より構成される。
初めに全項目合計点の上位より20％（上位群：101名）,60％（中位群：303名）,20％（下位群：101名）の3群に分類した。次に各群間における1.職能2.成績3.情意の項目を分散分析,多重比較を用いて比較した。また,対象者全員の職能を従属変数,業績,情意の17項目を独立変数とし,ピアソンの相関係数（r）を算出した。なお,統計処理ソフトにはエクセル統計2012を用いた。
【説明と同意】
対象者に本研究の目的及び方法を説明し,同意を得た。
【結果】
3群間において職能（上位：4.0±0.1中位：3.0±0.2下位：2.1±0.5）,成績（上位：3.4±0.4中位：2.9±0.4下位2.5±0.5）,情意（上位：3.4±0.5中位3.0±0.4下位2.7±0.5）となり,すべての項目において3群間に有意に差が認められた（p＜0.01）。また,成績,情意の17項目と職能の間におけるピアソンの相関係数（r）は以下の結果となった。目標達成（r=0.48）,改善行動（r=0.51）,計画的行動（r=0.49）努力（r=0.54）,挨拶（r=0.28）,言葉遣い（r=0.28）,身だしなみ（r=0.14）,コスト意識（r=0.41）,期限厳守（r=0.36）,感情コントロール（r=0.39）,コミュニケーション（r=0.61）,部署方針順守（r=0.46）,責任感（r=0.5）,研修会参加（r=0.07）,自己啓発（r0.19）,人間関係（r=0.47）,他人支援（r=0.44）となった。すなわち,職能との間に中程度以上の相関がみられたのは成績の3項目すべて,情意面の努力,コスト意識,コミュニケーション,部署方針順守,責任感,人間関係,他者支援であった（r=0.41～0.61）。なかでも,情意面のコミュニケーションはもっとも強い相関（r=0.61）が見られた。
【考察】
職能,成績,情意において職能の能力開発が最重要と言われている。しかし,実際の現場では職能だけなく,成績や情意の高低が人事考課成績に大きく影響を与えている印象がある。また,現場では職能だけでなく,目標達成や同僚や組織に対する態度などの指導も行っている。そこで本研究では成績上位,中位,下位群の職能,成績,情意の比較と対象者の各項目の相関関係を算出し,効果的な介入を検討した。
結果より,上位,中位,下位において職能,成績,情意のすべてにおいて有意差が認められた。つまり上位成績を得るためには職能,成績,情意面の全ての能力開発が重要であると考えられた。また,職能と成績の項目である目標達成,改善行動,計画的行動には中等度の相関があった。成績の項目は仕事の結果水準を評するものであることから,仕事の結果を求める目的志向への介入が重要と考えられた。職能と情意の項目である努力,コスト意識,コミュニケーション,部署方針順守,責任感,人間関係,他者支援には中等度以上の相関があった。コスト意識や部署方針順守は経営的関与であり,努力,コミュニケーション,責任感,人間関係,他者支援は責任性と協調性を示すものである。つまり,職能の能力開発において情意面からの相乗効果を出すためには経営的関与並びに責任性と協調性への介入が重要と考えられた。
【理学療法学研究としての意義】
セラピストの人材育成は組織マネジメントにおける重要な経営課題の一つである。本研究は人材育成において職能だけでなく成績,情意の介入の必要性を示唆するものである。